精益招聘:打造最强悍创业团队

张儆，是中国创业公司人力资源管理领域很早的实践者和研究者之一。
张儆现任北京集合号科技有限公司CEO，公司致力于创业公司的人力资源管理综合服务，和靠前数百家主流的创投机构及知名创业公司都保持了良好的战略合作关系。张儆本人也身兼数家创投机构的人力资源顾问和讲师职务，长期从事创业公司管理层的培训和教育工作。

序一    xi
序二    xiii
序三    xvii
作者序    xxi
前言    xxv
篇 招 人
 章 愿景    3
愿景、企业价值观与企业文化    6
企业文化与员工职业愿景    8
招聘：企业文化的传播过程    10
性格与领导力    12
小结    15
第2 章 原型    17
误解之一：企业在就业市场中的定位    18
误解之二：招聘活动的责任分工    21
撰写招聘广告的常见误区    23
必要内容1：职位名称    27
必要内容2：职位所在地    28
必要内容3：工作职责    29
必要内容4：职位要求    31
可选内容1：公司名称    34
可选内容2：公司介绍    35
可选内容3：招聘类别    36
可选内容4：职位编号    36
可选内容5：发布时间    37
不推荐内容1：职位所在部门    38
不推荐内容2：招聘人数    39
不推荐内容3：薪资水平    40
禁止内容    40
小结    41
第3 章 贝塔    44
招聘速度：招聘的首要衡量标准    46
招聘广告发布和推广    54
简历的收取和存储    57
招聘的迭代    61
小结    63
第4 章 数据分析    65
招聘数据分析的基础：ATS    66
招聘KPI 的设计和管理    68
KPI-1：启动时间（TTS）    69
KPI-2：招聘时间（TTF）    70
KPI-3：雇用时间（TTH）    71
KPI-4：招聘职位点击量（JDC）    72
KPI-5：招聘职位申请量（JDA）    73
KPI-6：招聘职位申请率（JDAR）    74
KPI-7：招聘成本（CPH）    74
KPI-8：招聘来源（SOH）    75
KPI-9：签约率（OAR）    77
KPI-10：业务经理满意度（HMS）    77
精益招聘：定义    78
小结    79
第二篇 育 人
第5 章 用户界面    83
员工培训的目的    84
导师制：经验的传承    90
技能培训：员工成长的推动力    93
领导力培训：看不见的软实力    97
职业发展培训：企业和员工的良性互动    99
培训的形式和载体    101
小结    103
第6 章 用户体验    105
技术人员    109
产品人员    114
市场人员    118
销售人员    122
行政人员    126
小结    128
第三篇 留 人
第7 章 测试    133
被授权者的视角    138
授权者的视角    143
授权管理的风险    145
九宫格模型    148
授权管理的风险控制    150
小结    153
第8 章 有机增长    156
人力资源树    159
衡量人才与职位：ABC 模型    163
支撑    168
修剪    170
嫁接    172
小结    173
第9 章 病毒式增长    176
雇主品牌    179
社交招聘    187
人力资源时尚    189
小结    194
第四篇 实 战
0 章 天使轮    199
从创始人到联合创始人    201
创始团队的人数    202
联合创始人的选定    203
股份和权责的划分    205
从创始团队到核心团队    207
公司早期的招聘策略    208
小结    212
1 章 A 轮-B 轮    214
应对流失    216
快速扩张中的规模化招聘    223
小结    227
2 章 C 轮后    229
人力资源制度建设    230
企业文化的传承    239
小结    241

古希腊哲学家亚里士多德在《尼各马可伦理学》中对于优秀人才曾经有这样的论断：“贤哲所追求的不是享乐，而是源于痛苦的自由。”人类自我成长的过程总是伴随着痛苦，没有成长就无法获得真正意义上的自由。而关于什么是真正意义上的自由，德国哲学家康德（也有说法是后人根据康德的思想总结而来）曾经有这样的定义：“自由不是你想做什么就能做什么，而是你不想做什么就能不做什么。”当然，实际上哲学界对于自由的定义非常丰富多彩，甚至我们每个人的心中都有一个不同的定义，我们暂停于此就不再做深入探讨了，毕竟这不是一本探讨哲学的书。
引出这个话题的目的，只是为了让大家思考这样一件事，实际上相信很多读者已经能够看到或者体验到：无论在创业公司还是广义的职场上：优秀人才往往都是在经历了大量的困难和挫折之后逐渐成长的。
不仅如此，事实上大部分优秀人才即便是在职业生涯的早期阶段，对于成长的困难和痛苦都已经做好了足够的心理；隹备。反观当下的互联网招聘行业，尤其是在创业圈的招聘广告中，我们经常能看到公司“美女多”“零食多”这样挑逗性的字眼，也不乏“任性”这样让人哭笑不得的网络名词。且不论这中间性别歧视和人格歧视的嫌疑，每当我看到这些自以为是的招聘广告，都想当面问这家公司的CEO：“请你问一下你的员工喜不喜欢公司，为什么喜欢。如果你的员工告诉你他喜欢这家公司是因为公司美女多、有零食吃、任性，那我不知道你是应该笑还是哭。”真
正优秀的人才看到以这些用“边角料”吸引人才的企
业往往也会嗤之以鼻。
在这些让人哭笑不得的说辞背后，其实是职场文化的迷失和专业精神的沦陷。商业，从社会的角度来说，是推动经济发展的载体：从公司的角度上来说，是为股东创造利润的机器；而从员工的角度上来说，是维系个人生活和成长的工具。因此，所谓的专业精神其实是一种互助的契约关系：员工帮助公司创造产品和服务，公司为员工提供维系生活和成长的包括财务资源在内的各种资源。公司和全体员工作为一个利益共同体，共同为市场和客户解决问题并创造价值，从而获取利润来维护这个利益共同体的运转。
在公司能够为员工提供的各种资源中，薪水主要
用于帮助员工维系生活，这也是公司能够为员工提供的最基本的资源。除此之外，其他资源都应集中帮助员工实现职业发展的成功，即通常所说的个人成长，从宏观角度上来说这也符合公司的总体利益。基于本书的惯例，在这里我要澄清一个误解，或者说是人才市场上流行的趋势（事实上也只是宣传的手段而已）：员工加入公司的目的不是享乐，而是和公司共同成长。
尽管我们提倡快乐工作，但是无论创业者还是一
般的管理者和员工都应该深深意识到：离开了公司和个人的成长，其他的一切都是泡影。事实上，对于大多数的创业公司而言，提倡享乐主义对公司和员工实际上都没有任何实际的好处。
的确，成长的过程是痛苦的，在我的职业生涯中，很少见到哪些人能够完全凭借自己的能力和意志实现快速的个人成长，少数具有这种能力的人最终都成为了小圈子或是大行业的领导者。而对大多数员工而言，需要从公司匹配相应的资源来减轻或者缓解这种成长的痛苦，从而在维持生活的同时，实现个人的职业发展。所以回到开篇，当一个CEO问自己的员工喜不喜欢公司、为什么喜欢，如果得到的答案是“在这里有我喜欢做的事”“我在这里觉得有发展”，那这位CEO应该可以满意了。如果得到的不是这类答案，那么CEO就真的要捏一把汗了。因此，所有的员工服务以及资源其实只需指向一个目标，就是让员工觉得有发展空间。更明确地说就是：公司能够为员工提供的最佳工作体验就是成长。
假如没有成长所需的资源和空间，其他任何的福利和好处最终往往只能为员工带来厌倦感，这样的问题在很多跨国大企业中屡见不鲜。而一旦公司能够提供明确的成长机遇，即便薪水福利和工作环境不是业界最好的，也能从长期角度让员工满意。集合号团队
在2013年针对中美两国求职者的职场行为习惯进行了一次线上加线下的问卷调查，在收到的500多份有效问卷中我们看到，中美两国求职者的诸多行为习惯都有不少差异，但在一个问题上却惊人地一致：大约72％的求职者都把自己的职业发展作为选择雇主的首要
考虑因素，远远超过了选择薪酬福利的比例。需要说明的是，尽管我们选取的样本主要是社会中具有高收入的白领人群，这只是求职者的一个群体，不能代表所有求职者，但它正是本书讨论并且面向的一个主要
群体。
由于每种职业有特定的日常工作任务，长期的反复执行会让从业人员产生明显的职业性格。职业性格
没有对与错、好与坏之分，但每种职业性格都有其优势和劣势。而在不同行业和不同职业之间，个人成功
的路径和方法也非常不同。本章中，我们将选择在创业公司中典型的几种基本职位类型，包括技术、产品
、市场、销售和行政人员，逐一探讨他们的职业性格
和职业发展，深入探讨怎么让这些不同背景的员工在公司得到发展，并持续为公司创造价值，从而为每个员工创造终极的工作体验：持续不断的个人成长。
P105－109

张儆编著的这本《精益招聘（打造最强悍创业团队）》结合理论与实践，全面阐述在创业过程中如何应对“人”的问题。作者长期在创投与创业领域从事企业管理和人力资源工作，通过对200多家知名创业公司的长期追踪和调研，针对创业公司从天使阶段到上市过程中普遍遇到的问题总结出了一整套业内公认的最佳实践方法和理论，并已经在多家创投机构及其投资公司中得到了广泛应用。 同时，本书也是一本利用互联网思维改造传统人力资源行业的先锋之作。在互联网时代企业快速发展的场景下，本书对传统人力资源理论和模型进行了大胆的改进和修正，堪称中国人力资源行业的颠覆性创新之作。 本书受到多位知名投资人和创业者的一致推荐，值得每一位创业公司CEO和创业公司HR细细品读。